تعدیل نیرو

تعدیل نیرو یا اخراج (به انگلیسی: Layoff)[۱] یا کوچک‌سازی (downsizing)، تعلیق موقت یا خاتمه دائم استخدام یک کارمند یا، به‌طور معمول‌تر، گروهی از کارکنان (اخراج دسته‌جمعی)[۲] به دلایل تجاری، مانند مدیریت نیروی انسانی یا کوچک‌سازی یک سازمان است. در ابتدا، اصطلاح «تعدیل نیرو» منحصراً به وقفهٔ موقت در کار یا اشتغال اشاره داشت،[۳] اما این مفهوم در هر دو زبان انگلیسی بریتانیایی و آمریکایی به حذف دائمی یک موقعیت شغلی تکامل یافته است،[۱] که همین امر مستلزم افزودن واژهٔ «موقت» برای بیان معنای اصلی این واژه است. اخراج را نباید با خاتمه غیرقانونی خدمت اشتباه گرفت.

«کارگران اخراج‌شده» یا «کارگران جابجاشده» کارگرانی هستند که شغل خود را از دست داده یا ترک کرده‌اند، زیرا کارفرمای آن‌ها تعطیل شده یا تغییر مکان داده است، کار کافی برای انجام دادن نداشته‌اند، یا موقعیت شغلی یا شیفت کاری آن‌ها لغو شده است (بوربلی، ۲۰۱۱).[۴][۵] کوچک‌سازی در یک شرکت به عنوان کاهش تعداد کارکنان نیروی کار تعریف می‌شود. کوچک‌سازی در شرکت‌ها در دههٔ ۱۹۸۰ و اوایل دههٔ ۱۹۹۰ به رویه‌ای محبوب تبدیل شد، زیرا راهی برای ارائه ارزش بهتر به سهامداران از طریق کمک به کاهش هزینه‌های کارفرمایان تلقی می‌شد (کوچک‌سازی، ۲۰۱۵). پژوهش‌های انجام‌شده دربارهٔ کوچک‌سازی در ایالات متحده،[۶][۷] بریتانیا،[۸][۹][۱۰][۱۱] و ژاپن[۱۲] نشان می‌دهد که مدیریت‌ها کوچک‌سازی را به عنوان یکی از مسیرهای ترجیحی برای کمک به سازمان‌های در حال افول، کاهش هزینه‌های غیرضروری و بهبود عملکرد سازمانی در نظر می‌گیرند.[۱۳] اخراج معمولاً به عنوان اقدامی برای کاهش هزینه انجام می‌شود. پژوهشی روی ۳۹۱ اعلامیه کوچک‌سازی شرکت‌های شاخص اس‌اندپی ۱۰۰ (S&P 100) برای دورهٔ ۱۹۹۰–۲۰۰۶ نشان داد که اعلامیه‌های اخراج منجر به افزایش چشمگیر قیمت سهام شرکت‌ها می‌شود و این سود زمانی بیشتر است که شرکت سابقهٔ اخراج‌های قبلی را داشته باشد. نویسندگان پیشنهاد کردند که دستکاری قیمت سهام به تنهایی انگیزهٔ کافی برای شرکت‌های سهامی عام ایجاد می‌کند تا رویهٔ اخراج‌های منظم را اتخاذ کنند.[۱۴]

اصطلاح‌شناسی

واژه‌های ملایم اغلب برای «تخفیف ضربه» در فرایند اخراج شدن و اخراج کردن استفاده می‌شوند.[۱۵][۱۶] واژهٔ «Layoff» در ابتدا به معنای وقفهٔ موقت در کار[۳] (و معمولاً دستمزد) بود. این اصطلاح به واژه‌ای ملایم برای خاتمهٔ دائم اشتغال تبدیل شد و اکنون معمولاً برای ارجاع به معنای اصلی واژه، مستلزم افزودن کلمهٔ «موقت» است. تعداد زیادی از واژه‌های ملایم دیگر برای «اخراج (دائم)» ابداع شده‌اند، از جمله «کوچک‌سازی» (downsizing)، «کاهش مازاد» (excess reduction)، «بهینه‌سازی ابعاد» (rightsizing)، «اهرم‌سازی هم‌افزایی‌ها» (leveraging synergies)، «حذف لایه‌های مدیریتی» (delayering), «کوچک‌سازی هوشمند» (smartsizing)، «استقرار مجدد» (redeployment)، «کاهش نیروی کار» (workforce reduction)، «بهینه‌سازی نیروی کار» (workforce optimization)، «ساده‌سازی» (simplification)، «شکل‌دهی نیرو» (force shaping)، «پس‌رفت» (recussion)، «مدیریت افراد به بیرون» (manage out people),[۱۷] «اقدام منابع» (resource action),[۱۸] و «کاهش نیرو» (reduction in force که به آن «RIF» نیز گفته می‌شود، به‌ویژه در بخش استخدام دولتی ایالات متحده).[۱۹] «اخراج انبوه» توسط وزارت کار ایالات متحده آمریکا به عنوان اخراج ۵۰ کارگر یا بیشتر از یک شرکت در بازهٔ زمانی تقریباً یکسان تعریف می‌شود. «فرسایش نیروی کار» (Attrition) حاکی از آن است که با استعفا یا بازنشستگی کارکنان، موقعیت‌های شغلی حذف خواهند شد. «بازنشستگی زودهنگام» به این معناست که کارکنان ممکن است اکنون کار را ترک کنند اما همچنان واجد شرایط دریافت مزایای بازنشستگی خود در آینده باقی بمانند.[cite: 1]

«تعدیل نیرو» (Redundancy) یک اصطلاح حقوقی خاص در حق کار بریتانیا است که تعریف آن در بخش ۱۳۹ قانون حقوق استخدام ۱۹۹۶ آمده است:[۲۰] به تعدیل نیرو در حقوق بریتانیا مراجعه کنید.

هنگامی که کارفرما با توقف یا کاهش کار نوع خاصی در یک مکان خاص مواجه می‌شود،[۲۱] ممکن است به عنوان ابهام‌زدایی تلقی شود. اخراج کردن دلالت بر تخلف یا عدم موفقیت دارد، در حالی که اخراج‌های اقتصادی (layoffs) حاکی از نیروهای اقتصادی فراتر از کنترل کارفرما و کارکنان است، به‌ویژه در مواجهه با یک رکود اقتصادی.

اختصارات رایج برای «کاهش نیرو»

  • RIF – کاهش عمومی نیرو، با روشی نامشخص. اغلب به جای تلفظ حروف به صورت جداگانه، مانند کلمهٔ «riff» تلفظ می‌شود. گاهی به عنوان فعل استفاده می‌شود، مانند «کارمندان به شدت ریف شدند».
  • eRIF – اخطاریه اخراج از طریق ایمیل.
  • IRIF – کاهش غیرارادی نیرو – کارمند(ان) به دلخواه خود شرکت را ترک نکرده‌اند. این معمولاً به این معناست که روش کاهش شامل اخراج‌های اقتصادی، اخراج انضباطی یا هر دو بوده است، اما معمولاً دلالت بر استعفا یا بازنشستگی ندارد. اگر کارمند به جای اخراج اقتصادی، اخراج (انضباطی) شود، ممکن است عبارت «با دلیل» (with cause) اضافه شود تا نشان دهد جدایی به دلیل عملکرد و/یا رفتار این کارمند بوده است، نه به دلایل مالی.
  • VRIF – کاهش ارادی نیرو – کارمند(ان) در انتخاب ترک شرکت نقش داشته‌اند، که احتمالاً از طریق استعفا یا بازنشستگی بوده است. در برخی موارد، یک شرکت ممکن است به کارمند فشار بیاورد تا این انتخاب را انجام دهد، احتمالاً با این فرض که در غیر این صورت اخراج قریب‌الوقوع است، یا با ارائهٔ یک بستهٔ مزایای پایان کار جذاب یا بازنشستگی زودهنگام. برعکس، شرکت هیچ تعهدی به پذیرش تصمیم کارمند ندارد و ممکن است هر کارمندی را که داوطلب VRIF می‌شود، نپذیرد.
  • WFR – کاهش نیروی کار.

در بخش عمومی

به دنبال بحران مالی ۲۰۰۸ و رکود بزرگ، بخش عمومی رشد شغلی به‌مراتب کمتری در اشتغال در مقایسه با بخش خصوصی داشته است و برای تضمین پایداری، از اخراج‌ها استفاده شده است.[۲۲] با افول بخش عمومی، تقاضا برای خدمات بخش خصوصی نیز کاهش می‌یابد. اخراج‌ها در بخش عمومی محدودیت‌هایی را بر نرخ رشد بخش خصوصی ایجاد کرده و ناگزیر کل جریان بازارها را تحت فشار قرار داده است.

غرامت بیکاری

خطرات اخراج شدن بسته به محیط کار و کشوری که فرد در آن کار می‌کند متفاوت است. غرامت بیکاری در هر کشور یا محیط کاری معمولاً دو عامل اصلی دارد. عامل اول غرامت بیکاری به توزیع مزایای بیکاری در یک محیط کار بستگی دارد که در یک کتابچه راهنمای کارکنان تشریح شده است. عامل دوم، خطر نابرابری است که به نوع رژیم سیاسی کشور محل کار کارمند بستگی دارد.[۲۳] میزان غرامت معمولاً به سطحی که کارمند در شرکت دارد بستگی خواهد داشت.

بسته‌ها همچنین ممکن است بسته به اینکه کارمند اخراج شود یا در مواجهه با اخراج به‌طور داوطلبانه استعفا دهد (VRIF)، متفاوت باشند. روش جدایی ممکن است بر توانایی یک کارمند سابق برای دریافت هر گونه مستمری بیکاری که ممکن است در حوزه قضایی آن‌ها موجود باشد، تأثیر بگذارد. در چندین ایالت ایالات متحده، کارگرانی که اخراج می‌شوند می‌توانند ادعای بیکاری کنند و غرامت دریافت کنند. بسته به قوانین محلی یا ایالتی، کارگرانی که داوطلبانه ترک کار می‌کنند، به‌طور کلی واجد شرایط دریافت مزایای بیکاری نیستند، و همین‌طور کسانی که به دلیل تخلف شدید اخراج شده‌اند. همچنین، اخراج‌های ناشی از انتقال تولید یک شرکت به خارج از کشور ممکن است فرد را مستحق دریافت مزایای بازآموزی افزایش‌یافته کند. برخی از شرکت‌ها در ایالات متحده از مزایای تکمیلی بیکاری استفاده می‌کنند.[۲۴] از زمانی که طرح‌های پرداخت تکمیلی (SUB) برای نخستین بار توسط کارگران سازمان‌یافته و وزارت کار در اوایل دههٔ ۱۹۵۰ معرفی شد و نخستین بار در یک رأی‌نامهٔ درآمدی توسط IRS در سال ۱۹۵۶ صادر شد،[۲۵] برنامه‌های پرداخت SUB به کارفرمایان این امکان را داده است که دریافت مزایای بیمه بیکاری دولتی را برای کارکنانی که دچار اخراج غیرارادی می‌شوند، تکمیل کنند. با تعیین پرداختی‌های پایان کار به عنوان مزایای پرداخت SUB، این پرداخت‌ها برای اهداف مالیاتی FICA، FUTA و SUI و مالیات FICA کارمند به عنوان دستمزد در نظر گرفته نمی‌شوند. برای واجد شرایط شدن جهت دریافت مزایای پرداخت SUB، شرکت‌کننده باید واجد شرایط دریافت مزایای بیمه بیکاری دولتی باشد و مزایای جدایی باید به‌طور دوره‌ای پرداخت شود. نگرانی‌های فزاینده‌ای نیز در مورد اثربخشی سازمانی «سازمان‌های بی‌جان و لاغر» پس از کوچک‌سازی وجود داشته است. مزایایی که سازمان‌ها ادعا می‌کنند به دنبال آن از کوچک‌سازی هستند، بر پس‌انداز در هزینه‌های نیروی کار، تصمیم‌گیری سریع‌تر، ارتباطات بهتر، کاهش زمان توسعه محصول، مشارکت بیشتر کارکنان و پاسخگویی بیشتر به مشتریان تمرکز دارد (De Meuse et al. 1997, p. 168). با این حال، برخی نویسندگان به تعقیب «وسواس‌گونه» کوچک‌سازی تا مرز خودگرسنگی که با کاهش بیش از حد هزینه‌ها، از کار افتادن اندام‌ها و ترس شدید پاتولوژیک از ناکارآمد شدن مشخص می‌شود، توجه می‌کنند. از این رو «پیرایش» و «سفت کردن کمربندها» دستور کار روز است.[۲۶]

آثار و پیامدها

به‌طور سنتی، اخراج‌ها مستقیماً بر کارمند تأثیر می‌گذارند. با این حال، کارمند اخراج‌شده در این زمینه تنها نیست. اخراج‌ها بر محیط کار، اقتصاد و همچنین خود کارمند تأثیر می‌گذارند. اخراج‌ها تأثیر گسترده‌ای دارند و سه مؤلفه اصلی اثرات اخراج عبارتند از: محیط کار، کارمند و اقتصاد. یک چارچوب برای بررسی اثرات در سطح کلان، PSB است که چشم‌انداز ذینفعان را در کوچک‌سازی جهانی بررسی می‌کند. این چارچوب چشم‌انداز جهانی رفتار مثبت و منفی ذینفعان را در طول کوچک‌سازی بررسی می‌کند.[۲۷]

اثرات اخراج در محیط کار

اخراج‌ها همواره بزرگ‌ترین راه برای یک شرکت جهت کاهش هزینه‌ها بوده‌اند. اگرچه از دیدگاه کارفرما اخراج برای کسب‌وکار مفید است، اما اخراج‌ها عدم قطعیت را در محیط کار ایجاد می‌کنند و امنیت شغلی سایر کارکنان را کاهش می‌دهند و همچنین باعث ایجاد نگرانی و ترس از اخراج[۲۸] برای کارکنان باقیمانده می‌شوند و متعاقباً انگیزه کلی را در محیط کار کاهش می‌دهند. بر اساس کتاب «التیام زخم‌ها: غلبه بر ترومای اخراج و احیای سازمان‌های کوچک‌شده»،[۲۹] در محیط پس از اخراج، نیاز به همدلی، عینیت‌گرایی، خودشناسی و جستجوی بی‌امان مشتریان در میان کارکنان بازمانده وجود دارد. کارکنان باقیمانده ممکن است احساس گناه بازماندگان داشته باشند. برای کاهش اثرات منفی اخراج، وین کاسیو رویکردهای جایگزینی را برای اخراج و کوچک‌سازی به عنوان رویکرد «تجدید ساختار مسئولانه» پیشنهاد می‌کند.[۳۰] خوش‌بینی برای بازسازی محیط کار بسیار مهم است زیرا کارکنان برای ثبات و پیش‌بینی‌پذیری به رهبران خود نگاه می‌کنند. صرف نظر از جایگاه در یک سازمان، کارکنان به دنبال امنیت شغلی خواهند بود.

تأثیرات اخراج بر روی کارمند

کارمندان (یا در این مورد، کارمندان سابق) می‌توانند از جنبه‌های گوناگون تحت تأثیر قرار گیرند. هنگامی که یک کارمند به‌طور موقت اخراج می‌شود، اعتماد عمومی آن‌ها به کار بلندمدت ممکن است کاهش یابد و انتظارات آن‌ها در زمان استخدام مجدد کاهش پیدا کند. پس از اینکه یک کارمند از اخراج جان سالم به در می‌برد، تأثیرات آن می‌تواند به اشتغال و نگرش‌های آینده سرریز شود. هرگونه موردی از اخراج ممکن است کارمند سابق را کمتر به اعتماد به کارفرمایان آینده مایل کند، که این امر می‌تواند به درگیری‌های رفتاری بین همکاران و مدیریت منجر شود. اخراج‌ها می‌توانند اعتمادبه‌نفس را فرسایش دهند و باعث شوند کارمندان نسبت به عملکرد شغلی و چشم‌اندازهای شغلی خود احساس ناامنی کنند.[۳۱] با وجود اینکه کارفرمایان جدید مسئولیتی در قبال شرایط قبلی ندارند، عملکرد شغلی همچنان ممکن است تحت تأثیر اخراج‌های قبلی قرار گیرد. بسیاری از شرکت‌ها تلاش می‌کنند تا اخراج‌ها کمترین بار را برای کارمند به همراه داشته باشد. گاهی اوقات کارفرمایان ممکن است چندین نفر را به‌طور همزمان اخراج کنند تا ضربهٔ آن را ملایم‌تر کنند.

  • مرحلهٔ انکار اولین مرحله در واکنش عاطفی به تغییر یا اخراج است که در آن کارمند انکار می‌کند که تغییر سازمان یا اخراج رخ خواهد داد.[۳۲]
  • مرحلهٔ خشم دومین مرحله از واکنش عاطفی به کوچک‌سازی است که در آن کارمند نسبت به سازمان خشمگین می‌شود.[۳۲]
  • مرحلهٔ ترس سومین مرحله عاطفی پس از اعلام اخراج است که در آن کارمندان نگران نحوهٔ بقای مالی خود هستند.[۳۲]
  • مرحلهٔ پذیرش چهارمین و آخرین مرحله از واکنش عاطفی به کوچک‌سازی است که در آن کارمندان می‌پذیرند که اخراج رخ خواهد داد و آماده‌اند گام‌هایی برای تضمین آیندهٔ خود بردارند.[۳۲]

تأثیرات اخراج در اقتصاد آمریکا

اخراج‌ها به‌طور کلی امنیت شغلی پایین‌تر و رقابت‌پذیری بیشتری را برای موقعیت‌های موجود و در حال افتتاح ایجاد می‌کنند. اخراج‌ها به‌طور کلی دو تأثیر عمده بر اقتصاد و سهامداران دارند. نحوهٔ تأثیرگذاری اخراج‌ها بر اقتصاد بسته به صنعتی که دست به اخراج می‌زند و مقیاس اخراج متفاوت است. اگر صنعتی که اکثریت یک منطقه را استخدام می‌کند (مثلاً باربری در شمال شرق) دچار مشکل شود و مجبور به اخراج کارمندان شود، بیکاری گسترده‌ای در یک منطقهٔ غنی از نظر اقتصادی رخ خواهد داد. این امر می‌تواند اثرات موجی‌شکل در سراسر کشور به جا بگذارد. بیکاری بزرگ‌ترین تأثیری است که می‌تواند از اخراج‌ها ناشی شود.

در سراسر جهان

در بلژیک فرانسوی‌زبان، اصطلاح روش رنو (Procédure Renault) به مترادفی برای فرایند مشاوره منجر به تعدیل نیروهای انبوه تبدیل شده است، که دلیل آن یک اخراج انبوه جنجالی و قوانین حاصل از آن در اواخر دههٔ ۱۹۹۰ بود.

هنگامی که کارمندی در استرالیا اخراج می‌شود، کارفرمای آن‌ها باید به آن‌ها حق تعدیل نیرو بدهد که به عنوان حق پایان کار نیز شناخته می‌شود. تنها زمانی که پرداخت حق تعدیل نیرو لازم نیست این است که کارمند فصلی (کژوال) باشد، برای یک کسب‌وکار کوچک کار کند یا کمتر از دوازده ماه برای یک کسب‌وکار کار کرده باشد. پرداخت غرامت تعدیل نیرو به کارمندان به مدت زمانی بستگی دارد که یک کارمند برای یک کارفرما کار کرده است که شامل مرخصی بدون حقوق نمی‌شود. اگر کارفرمایی نتواند پرداختیِ تعدیل نیرویی را که قرار است پس از تعدیل نیرو به کارمند خود بدهد بپردازد، یا کارمند دیگری را پیدا کند که برای کارمند مناسب باشد، باید این موضوع را اعمال کند. یک کارفرما می‌تواند با درخواست از کمیسیون کار منصفانه برای کاهش پرداخت تعدیل نیرو، درخواست کاهش مبلغی را که باید به کارمندی که تعدیل کرده بپردازد، بدهد.[۳۳]

اخراج همچنین در انگلیسی آفریقای جنوبی به عنوان retrenchment (تعدیل/کاهش) شناخته می‌شود. در بریتانیا، خاتمهٔ دائم به دلیل حذف یک موقعیت شغلی معمولاً redundancy نامیده می‌شود.[۲] برخی کشورها (مانند بلژیک، هلند، پرتغال، اسپانیا، ایتالیا، فرانسه و آلمان)، بین ترک شرکت با میل خود، که در این صورت فرد مستحق دریافت مزایای بیکاری نیست، اما ممکن است یک مقرری یکباره دریافت کند، و ترک شرکت به عنوان بخشی از کاهش اندازه نیروی کار، که در این صورت فرد مستحق دریافت آن‌ها است، تمایز قائل می‌شوند. یک کاهش نیرو (RIF) به جای اخراج افراد خاص، تعداد موقعیت‌ها را کاهش می‌دهد و معمولاً با «استقرار مجدد» داخلی همراه است.

اخراج انبوه

ایالات متحده

قانون اخطار تعدیل و بازآموزی کارگران (WARN) وزارت کار ایالات متحده از کارفرما می‌خواهد «حداقل ۶۰ روز تقویمی پیش از اخطار کتبی پیش از تعطیلی کارخانه و اخراج انبوه که ۵۰ کارمند یا بیشتر را تحت تأثیر قرار می‌دهد، اقدام کند».[۳۴]

چین

سیستم حقوقی چین به‌شدت بر فرایند پیشینی و مشارکت کارگران تمرکز دارد. کنگره قانون قراردادهای کار چین را در سال ۲۰۰۷ تصویب کرد تا روشی مشخص برای اخراج انبوه با هدف تضمین شفافیت، مشاوره و نظارت تنظیم‌گری پیش از هرگونه اخراج انبوه فراهم کند.[۳۵] این قانون از کارفرما می‌خواهد که شرایط تجاری فعلی را حداقل ۳۰ روز پیش از آن به اتحادیه کارگری یا همهٔ کارکنان توضیح دهد، یک برنامهٔ اخراج شامل فهرست تمام کارمندانی که قرار است اخراج شوند، جدول زمانی، فرایند دقیق اخراج و بستهٔ پایان کار الزامی قانونی تهیه کند، و نظرات اتحادیه کارگری یا کارکنان را جویا شود. سپس این برنامه باید به تنظیم‌گر محلی کار ارائه شده و توسط آن تأیید شود و کارفرما ملزم است هرگونه توصیه از سوی تنظیم‌گر کار را در یک برنامهٔ بازنگری‌شده بگنجاند. علاوه بر اختیارات قانون‌گذاری و توصیه‌ای، قانون کنگره به تنظیم‌گران کار اختیار می‌دهد تا به کارفرمایان دستور دهند تخلفات را متوقف کرده و اصلاح نمایند، و اتحادیه‌های کارگری مجاز هستند کارفرمایان را ملزم کنند تا هرگونه اخراجی را که قوانین، مقررات یا قراردادهای چانه‌زنی دسته‌جمعی قابل‌اجرا را نقض می‌کند، بازنگری کنند.

جستارهای وابسته

  • اداره آمار کار آمریکا
  • مشاغل پوچ
  • توافق سازش
  • کارگران جابجاشده
  • مرخصی اجباری
  • آربیتراژ جهانی نیروی کار
  • برون‌سپاری برون‌مرزی
  • برون‌سپاری
  • کار کاذب
  • مهاجرت جایگزین
  • تجدید ساختار
  • بازآموزی
  • کاهش نیرو
  • بسته پایان کار
  • پایان اشتغال
  • کمک تعدیل تجاری
  • بیکاری
  • مقرری داوطلبانه
  • قانون WARN
  • اشتراک‌گذاری کار

منابع

  1. 1 2 "layoff noun – definition in British English Dictionary & Thesaurus – Cambridge Dictionary Online". Dictionary.cambridge.org. Archived from the original on 2 مارس 2012. Retrieved 13 مارس 2012.
  2. 1 2 "Redundancy: your rights". www.gov.uk. Archived from the original on 6 نوامبر 2018. Retrieved 11 فوریه 2015.
  3. 1 2 "Labor Terminology". Bulletin of the Bureau of Business Research. 25. Harvard University. Graduate School of Business Administration: 50. 1921. Retrieved 8 ژانویه 2017.
  4. ↑ "Labor force characteristics". Labor Force Statistics from the Current Population Survey. Bureau of Labor Statistics. 18 اکتبر 2010. Archived from the original on 11 دسامبر 2020. Retrieved 20 اکتبر 2010.
  5. ↑ "Glossary". Bureau of Labor Statistics. Archived from the original on 6 مه 2009. Retrieved 20 اکتبر 2010.
  6. ↑ Baumol, William J.; Blinder, Alan S.; Wolff, Edward N. (2003). Downsizing in America: Reality, Causes, and Consequences. Russell Sage Foundation. ISBN 978-1-61044-031-8.
  7. ↑ بررسی‌های سالانه انجمن مدیریت آمریکا از سال ۱۹۹۰.الگو:نیازمند ارجاع کامل
  8. ↑ Sahdev, Kusum; Vinnicombe, Susan; Tyson, Shaun (ژانویه 1999). "Downsizing and the changing role of HR". The International Journal of Human Resource Management. 10 (5): 906–923. doi:10.1080/095851999340224.
  9. ↑ Chorley, David (مه 2002). "How to: Manage downsizing". Financial Management. p. 6. ProQuest 195693766.
  10. ↑ Mason ۲۰۰۲الگو:نیازمند یادکرد کامل
  11. ↑ Rogers ۲۰۰۲الگو:نیازمند یادکرد کامل
  12. ↑ Mroczkowski, Tomasz; Hanaoka, Masao (مه 1997). "Effective rightsizing strategies in Japan and America: Is there a convergence of employment practices?". Academy of Management Perspectives. 11 (2): 57–67. doi:10.5465/ame.1997.9707132151.
  13. ↑ Mellahi, K; Wilkinson, A (سپتامبر 2004). Downsizing and Innovation Output: A Review of Literature and Research Propositions. British Academy of Management Conference.
  14. ↑ Schulz, Ann-Christine; Himme, Alexander (22 نوامبر 2022). "Stock market reactions to downsizing announcements: an analysis through an institutional lens". Socio-Economic Review. 20 (4): 1825–1855. doi:10.1093/ser/mwab046.
  15. ↑ Wilkinson, A (2004). Downsizing, rightsizing and dumbsizing: quality, human resources and sustainability – Total Quality Management (PDF). Vol. 15. Archived (PDF) from the original on 25 فوریه 2009. Retrieved 7 فوریه 2009.
  16. ↑ Redman, Tom; Wilkinson, Adrian (2006). "Downsizing". In Redman, Tom; Wilkinson, Adrian (eds.). Contemporary Human Resource Management: Text and Cases. FT/Prentice Hall. pp. 356–381. ISBN 978-0-273-68663-7.
  17. ↑ "Meta Announces Hiring Freeze, Warns Employees of Restructuring". Bloomberg News. 29 سپتامبر 2022.
  18. ↑ Claburn, Thomas. "IBM Watson Health layoffs disguised as staff 'redeployment'". www.theregister.com (in English). Retrieved 27 اکتبر 2022.
  19. ↑ "Reductions in Force (RIF)". U.S. Office of Personnel Management (in English). Archived from the original on 18 سپتامبر 2025. Retrieved 18 سپتامبر 2025.
  20. ↑ قانون بریتانیا، قانون حقوق استخدام ۱۹۹۶، بخش یازدهم بایگانی‌شده در ۲۰۲۰-۰۵-۲۹ توسط Wayback Machine، بازبینی‌شده در ۱۳ مارس ۲۰۲۱
  21. ↑ "Employers Redundancy procedure, Redundancy Policy, Redundancy compliance". Citation.co.uk. Archived from the original on 2013-06-19. Retrieved 2013-08-01.
  22. ↑ "Chapter II - The Great Recession and the jobs crisis" (PDF). UN.
  23. ↑ Kim, Wonik (مارس 2010). "Unemployment Risks and the Origins of Unemployment Compensation". Studies in Comparative International Development. 45 (1): 57–82. doi:10.1007/s12116-009-9057-9.
  24. ↑ "SUB-Pay Plan Legal Precedent". Subpay.com. Archived from the original on 2012-03-31. Retrieved 2012-03-13.
  25. ↑ "What are Supplemental Unemployment Benefits?". Total Management Solutions. Archived from the original on 10 ژوئن 2011.
  26. ↑ Tyler, Melissa; Wilkinson, Adrian (سپتامبر 2007). "The tyranny of corporate slenderness: 'corporate anorexia' as a metaphor for our age". Work, Employment and Society. 21 (3): 537–549. doi:10.1177/0950017007080015.
  27. ↑ Tzafrir, S. S.; Ben-Gal, H. C.; Dolan, S. L. (2012). "Exploring the etiology of positive stakeholder behavior in global downsizing". Downsizing: Is less still more? (PDF). Cambridge University Press. pp. 389–417. Archived (PDF) from the original on 2021-01-27.
  28. ↑ "INTOO (2025). Culture in the Balance: Leading Through Layoffs Without Losing Trust".
  29. ↑ Noer, David M. (2009). Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations. John Wiley & Sons. ISBN 978-0-470-50015-6.
  30. ↑ Cascio, Wayne F. (نوامبر 2005). "Strategies for responsible restructuring". Academy of Management Perspectives. 19 (4): 39–50. doi:10.5465/AME.2005.19417906.
  31. ↑ Brockner, Joel; Davy, Jeanette; Carter, Carolyn (اکتبر 1985). "Layoffs, self-esteem, and survivor guilt: Motivational, affective, and attitudinal consequences". Organizational Behavior and Human Decision Processes. 36 (2): 229–244. doi:10.1016/0749-5978(85)90014-7.
  32. 1 2 3 4 Aamodt, Michael (2014). Industrial/Organizational Psychology an applied approach. Cengage Learning.
  33. ↑ "Redundancy pay & entitlements". Fair Work Ombudsman. Australian Government. Archived from the original on 2016-04-05.
  34. ↑ "Plant Closings and Layoffs | U.S. Department of Labor". Archived from the original on 2021-10-09. Retrieved 2021-10-16.
  35. ↑ "中华人民共和国劳动合同法". 全国人民代表大会常务委员会 (in Chinese). 2007-06-29 [Issued 2007-06-29]. Translated in "Employment Contracts Act of the People's Republic of China". CBL Translations (in American English). Retrieved 2025-07-29.

برای مطالعه بیشتر

  • Karlsson, Tobias (2013). "The Dynamics of Downsizing: The Swedish Tobacco Monopoly in the 1920s". Enterprise & Society. 14 (4): 829–853. doi:10.1093/es/kht074. JSTOR 23701766.
  • Krolikowski, Pawel. Job ladders and earnings of displaced workers (Feb. 2015), Center for Economic and Policy Research. "Workers who suffer job displacement experience surprisingly large and persistent earnings losses. However, standard labour market models fail to explain such a phenomenon. This column explains the persistence of workers' earnings losses by arguing that displaced workers face higher separation probabilities in new jobs, and take substantial time to find their ideal job. The framework also matches empirical findings on the shares of average earnings losses following displacement that are due to reduced employment and lower wages."
  • Weinstein, Bruce, "Downsizing 101", BusinessWeek magazine, September 12, 2008.
  • Cameron, Kim S. (ژوئن 1994). "Strategies for successful organizational downsizing". Human Resource Management. 33 (2): 189–211. doi:10.1002/hrm.3930330204.
  • Cascio, Wayne F. (اوت 2002). "Strategies for responsible restructuring". Academy of Management Perspectives. 16 (3): 80–91. doi:10.5465/ame.2002.8540331. JSTOR 4165870.
  • Sahdev, Kusum (November 2003). "Survivors' reactions to downsizing: the importance of contextual factors". Human Resource Management Journal. 13 (4): 56–74. doi:10.1111/j.1748-8583.2003.tb00105.x.

پیوند به بیرون

This page is issued from ویکی‌پدیا. The text is available under Creative Commons Attribution-Share Alike 4.0 unless otherwise noted. Additional terms may apply for the media files.